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管理人のべぎやすです。
今回は、ダイバーシティ経営、というお話です。
管理人、ダイバーシティ経営ってよくわからないんですが、人材の多様性ということなんでしょうか？
そうなるとこれまでの日本企業とは真逆の経営になりますね～
これまでは同じような人を作るのが重要だったわけですから。
個性を伸ばす感じなんですかね？
でも、これって経営側に相当な力がないと失敗します。
選択と集中、なんて言って楽して業績を上げてきた経営者には無理でしょうね。
そういう会社は社員の粒が揃っていたほうが都合がいいですから。
本当の意味で適材適所が出来るならこんなに素晴らしいことはないんですけどね～
ということで。
実際のところはどうなのか、ダイバーシティ経営、について見てみましょう。
ダイバーシティ経営（Diversity Management)
多様な人材を活用し、職場をその能力を最大限発揮できる環境にすることで、イノベーションや価値創造を目指す経営方針のこと。
成長戦略の一環としてアベノミクスでも推奨
ダイバーシティとは「多様性」のこと。
十分豊かになった日本では、企業に新しい価値の提供が求められている。
同時に、世界規模の競争にさらされており、優位性を保ちながらイノベーションを実現し成長を続けていくことはますます難しくなっている。
上場企業の場合、世界の投資家の目から見て魅力的な投資先であり続けることが必要だ。
そこで、多様な人材の多様な知恵と能力を最大限経営に生かしていこう、という気運がビジネス界に広がっている。
これがダイバーシティ経営だ。
社内のダイバーシティを推進することで①新しい商品・サービスが誕生するプロダクト・イノベーション、②業務が改善され生産性が向上するプロセス・イノベーション、③市場や顧客からの評価の向上、④社員のモチベーションの向上などの効果が期待されている。
ダイバーシティ経営は、アベノミクスでも成長戦略の一環として重視されており、政府は女性が活躍できる現場を増やすために上場企業の女性役員登用などを推奨。
2012年から「ダイバーシティ経営企業100選」を選出し、取り組みに積極的な企業を評価している。
これにえらばれたTOTOや資生堂、三越伊勢丹、アフラックなどの企業は、女性のキャリアアップ支援や障害者の積極的な活用、希望に合わせた就労時間で働ける労働制度改革などが受賞のポイントとなっている。
本質は従業員の内面の多様性を生かすこと
ただ、誤解すべきでないのは、女性や高齢者、障害者を積極的に採用すること自体がダイバーシティ経営の本質ではない、ということ。
外見的に多様な人材をあつめたとしても、彼らが我慢をしいられていたり、ごく簡単な仕事しか与えられず、成長の機会や意見に耳をかたむけられる場が与えられていなければ意味がない。
人間は全員違うのだから、もともと多様なはず。
内面に眠る多様なニーズや意欲を引き出し、職場で花開かせることが、本当の意味でダイバーシティを生かしたことになる。
具体的には制度改革が伴うが、特に重要なのは、人事評価制度の透明化。
働きに見合った報酬制度になっており、チャンスも平等に与えられていることを従業員が納得していれば、自由な働き方も互いに認め合えるようになる。
各自がその人らしく居られる環境を整えることで、会社は自身の価値を持続させられるのだ。
ダイバーシティ経営のために制度を変えて行く
●目的：多様な人材を積極的に登用し、人材の多様性を生かす組織を作る
人事制度について
●評価制度の透明化
同一労働には同一賃金で報いることを基本とし、昇給のルールは明確。子育て中の女性、高齢者、障害者なども正社員で働け、短時間労働者でも不利にならない。
●職務・業務分担・達成目標の明確化
本人の能力や事情を理解した仕事を与え、無理な仕事をさせない。特に専門職には、職務を定義し、やり方ではなく成果を評価する。上司の評価だけでなく、社員自身も自分の成果を評価できる。
●新しい人材の登用
社内外を問わず、女性の役員比率を高め、子育てや介護で時間に制約のある女性の時短勤務、在宅勤務を認める。海外の人材を登用し、日本独特の閉鎖的な企業文化を薄める。
●登用した人材への丁寧なフォロー
能力・適性があり管理職を希望する人材には、リーダーシップや指導力の強化、管理職になった後の不安や悩みの解消をサポートする。管理職にチャレンジできる人材に育成プログラムを提供する。
●多様性を発揮しやすい配置の工夫
担当業務を頻繁に変えることで、柔軟な人材を育てながら適性を探る。工程を細分化し、単工程の習熟→多能工化への細かなステップアップの道を用意する。
●本人が望む働き方を制度で実現
実績のある契約社員やパートタイマーを希望により正社員に登用したり、地域限定採用の従業者にも本社への異動などキャリアアップの機会を与える。
勤務環境について
●勤務日・時間・場所を柔軟にする
在宅勤務やオフィス内外の自由な場所での勤務を認める。勤務時間や勤務スケジュールを個人の希望に合わせて変更できるようにする。仕事重視/生活重視などの人生観に応じて働き方を選択できるようにする。
●長時間労働を是正する
「残業の半減」などに経営目標として取り組む・「繁忙期以外の残業=能力が低い」というイメージを浸透させ、個人に仕事の工夫を促す。
●多様な人材が働きやすい環境や体制を作る
製造現場でも、女性にも配慮して休息所の美化に取り組んだり、女性専用の作業場の確保などを行い、職場の男性的ないイメージを払拭する。子連れ出勤を可能にし、職場に託児スペースなどをもうける。バリアフリー環境整え、障害者やシニア人材に配慮する。ラーニングシステムの多言語化、礼拝所の設置、外国人社員への理解を深める研修などで、外国人従業員に配慮する。
●能力開発を積極的にサポートする
ダイバーシティの推進に対するマネジメント層の意識改革に取り組む。キャリアデザインやライフプランを相談できる窓口を作り、女性管理職と意見交換する場なども設ける。業界の他社とともに取り組み、女性登用の積極化などの足並みを揃え、業界の風土を変える。
多様な発想・価値観を生かすことについて
●情報共有の仕組みの強化
営業成績や納品数といった数値にとどまらず、仕事中の気づきや生活で感じたことなどにも上位職が耳をかたむけ、社内で共有する仕組みを作る。経営陣の意思決定プロセスを透明化し、会社の経営方針や理念を平易に理解してもらえるように努める。
●「違い＝強み」の意識づけ
性別・年齢・職種・国籍などが違う相手と組むプロジェクトを実施し、ダイバーシティが成果を生むことを体験によって学ぶ機会を作る。障がい者や未経験者が行える工程を多く設け、適性を積極的に判断する。時間的制約のある子育て中の女性などの仕事をサポートする業務体制を作り、成果に至る体験を与える。
○「違う人が集まる組織の方が、仕事が楽しいし、変化に強い」という実感→ダイバーシティが高い方が有利、という価値観を組織全体で醸成
要するに
●一人ひとりのニーズを受け止める職場環境を作ることで、人材の多様性を経営資源とする。
●透明な人事・報酬制度を基にキャリアアップや自由な働き方を個人の選択で実現できるように支援する。
管理人のまとめ
今回は、ダイバーシティ経営、というお話でした。
管理人も一応は大企業で働いたことがありますが、残念ながら出る杭は打たれます。
仕事ができない人はリストラされますけど、仕事ができすぎる人は自分から辞めていく。
そんな感じでしたね～
だから結局、その企業の身の丈にあった人が残る感じ。
経営幹部に人材登用の力がないとダイバーシティ経営なんて掛け声だけで終わります。
特に目の前の業績だけ見ている人には無理でしょう。
この戦略、管理人的には単なる理想論にしか見えません。
人が集まらないから結果的にそうなったというのはあったとしても、自らダイバーシティ経営をやりたいとは思わないでしょう。
正直言って、実現できたらいいですね、という感じがしますね～
この記事がダイバーシティ経営の参考になればと思います。
ダイバーシティ経営、うまくやって下さいね！
（参考）
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